目  錄

　　序

　　第一部分         指導(dǎo)手冊使用說明

　　一、促進(jìn)工作場所性別平等的意義二、制定指導(dǎo)手冊的依據(jù)和目的 三、指導(dǎo)手冊的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　四、指導(dǎo)手冊的使用對象

　　第二部分         工作場所性別平等的基本概念一、性別平等

　　二、工作場所性別平等三、工作場所性別歧視

　　第三部分 促進(jìn)工作場所性別平等的制度機(jī)制一、用人單位制定和實(shí)施性別平等措施的步驟二、性別平等應(yīng)納入用人單位哪些制度

　　三、工會在促進(jìn)用人單位性別平等機(jī)制建設(shè)中的作用

　　四、充分發(fā)揮集體協(xié)商促進(jìn)工作場所性別平等的重要作用

　　第四部分         如何促進(jìn)工作中各環(huán)節(jié)的性別平等一、就業(yè)機(jī)會平等

　　1.法律規(guī)定

　　2.法律解讀

　　3.用人單位哪些行為可能涉嫌性別歧視，造成就業(yè)機(jī)會不平等

　　4.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的就業(yè)機(jī)會

　　5.實(shí)踐案例分析

　　二、職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等

　　1.法律規(guī)定

　　2.法律解讀

　　3.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會

　　4.消除女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”

　　5.實(shí)踐案例分析 三、薪酬待遇平等1.法律規(guī)定

　　2.法律解讀

　　3.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的薪酬待遇

　　4.實(shí)踐案例分析四、生育保護(hù) 1.法律規(guī)定

　　2.法律解讀

　　3.用人單位在生育保護(hù)方面應(yīng)采取哪些措施

　　4.實(shí)踐案例分析

　　五、為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持

　　1.為什么要向職工提供平衡工作和家庭責(zé)任的支持措施

　　2.用人單位在支持職工平衡工作和家庭責(zé)任方面應(yīng)采取哪些措施

　　3.實(shí)踐案例分析

　　六、預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾

　　1.法律規(guī)定

　　2.法律解讀

　　3.哪些人可能是職場暴力和性騷擾的加害人和受害人

　　4.職場暴力和性騷擾可能發(fā)生在哪些地方

　　5.哪些行為可能構(gòu)成職場性騷擾

　　6.用人單位應(yīng)采取哪些措施預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾

　　7.實(shí)踐案例分析

　　第五部分         促進(jìn)工作場所性別平等檢查清單一、基礎(chǔ)檢查清單

　　二、各環(huán)節(jié)檢查清單

　　1.就業(yè)機(jī)會平等

　　2.職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等

　　3.薪酬待遇平等

　　4.生育保護(hù)

　　5.為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持

　　6.預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾

　　附錄 1         我國性別平等相關(guān)法律法規(guī)和已批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約

　　附錄 2         性別平等及女職工權(quán)益保護(hù)知識競賽題目后記

　　序

　　中華全國總工會黨組書記、副主席、書記處第一書記

　　李玉賦

　　性別平等是人類追求公平、正義與平等的永恒主題。1995 年， 在聯(lián)合國第四次世界婦女大會上，中國政府向國際社會莊嚴(yán)宣示把男女平等作為基本國策。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央對堅(jiān)持男女平等基本國策，提出了新的更高要求。習(xí)近平總書記多次發(fā)表重要講話、作出重要指示，強(qiáng)調(diào)在出臺法律、制定政策、編制規(guī)劃、部署工作時(shí)充分考慮兩性的現(xiàn)實(shí)差異和婦女的特殊利益，就業(yè)要解決好性別歧視、身份歧視問題。目前，我國已經(jīng)基本形成了以《憲法》為基礎(chǔ)，以《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《工會法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等為主干，以《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等為補(bǔ)充的促進(jìn)性別平等法律制度體系。這些都充分顯示了黨和國家實(shí)現(xiàn)男女平等的政治意志和堅(jiān)強(qiáng)決心，為實(shí)現(xiàn)女性依法平等行使民主權(quán)利、平等參與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了根本遵循。

　　女職工是我國工人階級的重要組成部分。長期以來，億萬女職工秉承自尊、自信、自立、自強(qiáng)的“半邊天”精神，以主人翁姿態(tài)投身改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步中發(fā)揮了不可替代的作用。全國總工會一直把維護(hù)女職工權(quán)益、促進(jìn)女職工發(fā)展作為推動性別平等的重要內(nèi)容，積極推動和參與我國有關(guān)法律政策制定執(zhí)行和相關(guān)國際公約批約履約。各級工會女職工組織積極開展提升素質(zhì)建功立業(yè)、權(quán)益維護(hù)、關(guān)愛服務(wù)等工作，在促進(jìn)工作場所性別平等中發(fā)揮了重要作用，我國女職工勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益、民主參與權(quán)利、特殊勞動保護(hù)權(quán)益等進(jìn)一步得到實(shí)現(xiàn)和保障。

　　同時(shí)，女職工在勞動就業(yè)、生育保護(hù)、職業(yè)待遇等方面也面臨著新情況新問題，一些女職工因生育在求職、產(chǎn)后返崗和職業(yè)發(fā)展中不同程度遭遇性別歧視，一些用人單位對應(yīng)履行的法律義務(wù)和社會責(zé)任存在模糊認(rèn)識。為此，全國總工會 2018 年開展了企業(yè)性別平等機(jī)制建設(shè)調(diào)研，組織編撰《促進(jìn)工作場所性別平等指導(dǎo)手冊》一書，詳細(xì)解讀相關(guān)法律法規(guī)，闡釋用人單位應(yīng)建立的制度機(jī)制、工會組織應(yīng)發(fā)揮的作用，分析點(diǎn)評實(shí)踐案例，提供檢查清單，旨在推動用人單位落實(shí)法律法規(guī)，為工會促進(jìn)工作場所性別平等工作提供幫助和指導(dǎo)。

　　在實(shí)現(xiàn)中國夢的征程中，每一位女職工都有人生出彩的機(jī)會。在習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想指導(dǎo)下，各級工會將進(jìn)一步推動男女平等基本國策貫徹落實(shí)，依法維護(hù)女職工合法權(quán)益和特殊利益， 團(tuán)結(jié)動員億萬女職工，當(dāng)好“半邊天”，建功新時(shí)代。

　　第一部分       指導(dǎo)手冊使用說明

　　一、促進(jìn)工作場所性別平等的意義

　　○促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)健康發(fā)展。

　　○促進(jìn)社會公平正義。

　　○促進(jìn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

　　○促進(jìn)全社會尊重女性生育勞動價(jià)值。

　　○促進(jìn)提高就業(yè)質(zhì)量，充分利用勞動力價(jià)值。

　　為什么應(yīng)消除工作場所性別歧視，促進(jìn)性別平等（以企業(yè)為例）

　　○企業(yè)應(yīng)履行的法律義務(wù)。

　　○企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。

　　○企業(yè)實(shí)施性別歧視將承擔(dān)法律責(zé)任。

　　○工作場所性別歧視會造成企業(yè)人才流失。

　　○工作場所性別歧視會影響企業(yè)聲譽(yù)和持續(xù)發(fā)展。

　　○工作場所性別歧視，不符合國際企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，會降低企業(yè)在國際貿(mào)易中的機(jī)會和競爭力。

　　為什么促進(jìn)性別平等造就優(yōu)秀企業(yè)

　　○提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力。

　　○優(yōu)化人力資源的利用。

　　○提高企業(yè)聲譽(yù)、增強(qiáng)企業(yè)吸引和留住人才的能力。

　　○提高職工的幸福感、滿意度、責(zé)任感和工作積極性。

　　○激發(fā)職工更大的創(chuàng)造力、創(chuàng)新性和開放性。

　　○構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，減少勞動爭議。

　　○降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、制定指導(dǎo)手冊的依據(jù)和目的

　　《促進(jìn)工作場所性別平等指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《指導(dǎo)手冊》）是

　　依據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)和已經(jīng)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約而制定，旨在推動用人單位落實(shí)法律法規(guī)規(guī)定，承擔(dān)社會責(zé)任，建立健全工作場所性別平等制度機(jī)制，為工會組織促進(jìn)工作場所性別平等和職工依法維護(hù)自身權(quán)益提供幫助和指導(dǎo)。不同行業(yè)、不同類型的用人單位可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際，細(xì)化手冊內(nèi)容，積極推行使用。

　　三、指導(dǎo)手冊的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　○指導(dǎo)手冊使用說明：介紹促進(jìn)工作場所性別平等的意義，制定指導(dǎo)手冊的依據(jù)和目的，指導(dǎo)手冊的主要內(nèi)容和使用對象。

　　○工作場所性別平等的基本概念：解讀性別平等、工作場所性別平等和性別歧視等概念。

　　○促進(jìn)工作場所性別平等的制度機(jī)制：介紹用人單位制定和實(shí)施性別平等措施的步驟，性別平等應(yīng)納入用人單位哪些制度，工會組織在促進(jìn)用人單位性別平等機(jī)制建設(shè)中的作用等。

　　○促進(jìn)工作中各環(huán)節(jié)的性別平等：介紹就業(yè)機(jī)會平等、職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等、薪酬待遇平等、生育保護(hù)、為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持、預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾六個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)包括法律規(guī)定、法律解讀、推進(jìn)制度措施、實(shí)踐案例分析等。

　　○促進(jìn)工作場所性別平等檢查清單：提供基礎(chǔ)檢查清單和各環(huán)節(jié)檢查清單，便于用人單位自查和工會監(jiān)督。

　　○附錄：提供我國性別平等相關(guān)法律法規(guī)和已批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約， 性別平等及女職工權(quán)益保護(hù)知識競賽題目。

　　四、指導(dǎo)手冊的使用對象

　　用人單位：

　　○了解消除性別歧視方面的法律法規(guī)規(guī)定，履行法律義務(wù)。

　　○建立性別平等機(jī)制。

　　○進(jìn)行性別平等狀況自查。

　　工會：

　　○促進(jìn)用人單位建立性別平等機(jī)制。

　　○監(jiān)督用人單位性別平等狀況。

　　○加強(qiáng)工會組織促進(jìn)性別平等的能力建設(shè)。

　　○開展性別平等宣傳倡導(dǎo)和培訓(xùn)。

　　○維護(hù)職工性別平等權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。職工：

　　○了解相關(guān)法律法規(guī)。

　　○了解用人單位應(yīng)履行的法律義務(wù)和社會責(zé)任。

　　○了解自身權(quán)益。

　　○參與、促進(jìn)、監(jiān)督用人單位性別平等工作。

　　第二部分 工作場所性別平等的基本概念

　　一、性別平等

　　性別平等是指在各個(gè)年齡階段和各個(gè)工作生活階段中男女享有平等的機(jī)會、權(quán)利和待遇。所有人都可以自由地發(fā)展個(gè)人能力和做出選擇，不受有關(guān)性別角色或男女性別特點(diǎn)的成見和偏見約束。

　　二、工作場所性別平等

　　工作場所性別平等是指男女職工享有平等的工作機(jī)會和待遇，從事同等價(jià)值的工作獲得同等報(bào)酬，公平享有安全健康的工作環(huán)境和生育保護(hù)，平等參與集體協(xié)商，平等獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會，以及獲得平衡工作和家庭的支持等。工作場所性別平等是保障人權(quán)、促進(jìn)社會公正和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　工作場所性別平等主要包括：

　　○就業(yè)機(jī)會平等：確保勞動者能獲得平等的機(jī)會去充分發(fā)揮自己的潛能。在招聘和錄用過程中使用無歧視的篩選與測試標(biāo)準(zhǔn)；在工作分配、轉(zhuǎn)崗、調(diào)配、降職及裁員、解雇等離職方面，基于與職工行為、能力或是否適合履行其工作職責(zé)相關(guān)的合理原因決定，而不是基于性別進(jìn)行差別對待。

　　○職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等：根據(jù)個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和勤勉程度等，給予男女職工平等獲得培訓(xùn)及晉升的權(quán)利和機(jī)會。

　　○薪酬待遇平等：基于工作表現(xiàn)和業(yè)績，確保男女職工同等價(jià)值工作同等報(bào)酬。

　　○生育保護(hù)：在孕期、產(chǎn)期、哺乳期提供充足的生育保障，包括產(chǎn)假、生育醫(yī)療待遇、特殊勞動保護(hù)、就業(yè)保護(hù)（不得因懷孕、生育、哺乳而減薪或解雇等）以及為返崗后母乳喂養(yǎng)提供支持等。

　　○為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持：幫助男女職工平衡工作和家

　　庭，共同承擔(dān)家庭責(zé)任。

　　○預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾：營造沒有暴力和性騷擾的安全、平等的工作環(huán)境。

　　三、工作場所性別歧視

　　工作場所性別歧視是指用人單位基于勞動者的性別、婚育狀況， 在招聘、錄用、工作崗位安排、工資福利、培訓(xùn)、晉升、工作時(shí)間、工作條件、社會保障、解除或終止勞動關(guān)系等方面區(qū)別對待，損害勞動者平等的權(quán)利、機(jī)會、待遇的行為。

　　工作場所性別歧視包括直接歧視和間接歧視：

　　○直接歧視是指直接對男女職工造成的不平等對待。比如，在不是真正的崗位需要的情況下，用人單位在招聘中對求職者的性別進(jìn)行限制性要求屬于直接歧視。

　　○間接歧視是指某些規(guī)定和做法看似中立，但實(shí)際上卻導(dǎo)致對某一性別人群的不平等待遇。比如，要求求職者身高必須達(dá)到 1.70 米以上，但是并非只有身高 1.70 米以上的人才能勝任這項(xiàng)工作，這種招聘要求雖然未說明不招聘女性，但是實(shí)際上把大部分女性排除在外，這就可能構(gòu)成間接歧視。

　　下列情形不構(gòu)成歧視：

　　○基于工作實(shí)際和真實(shí)的需要而采取的特別措施不構(gòu)成歧視，比如， 為男女浴室分別雇用各自性別的服務(wù)員。

　　○根據(jù)特殊情況保護(hù)特定勞動者群體，比如，對孕期、哺乳期女職工或者有家庭責(zé)任的職工的保護(hù)和支持。

　　○通過積極行動和措施達(dá)到實(shí)質(zhì)平等。包括采取暫行特別措施，消除 各種歧視的影響，達(dá)到實(shí)質(zhì)的機(jī)會和待遇平等，為代表性不足的群 體搭建公平的競爭平臺。鑒于現(xiàn)實(shí)中的性別歧視大多侵害女性權(quán)益， 本手冊在推進(jìn)性別平等機(jī)制建設(shè)的具體指導(dǎo)中，在一些環(huán)節(jié)有針對

　　性地提出對女職工的支持措施。 工作各階段中可能出現(xiàn)的性別歧視：

　　○招聘階段：比如，因?yàn)樾詣e獲得較少的工作信息、職業(yè)指導(dǎo)、工作機(jī)會或較低的入職工資等。

　　○工作階段：比如，因?yàn)樾詣e獲得較少的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬和福利待遇，未能獲得法律規(guī)定的生育保護(hù)和社會保障，遭受職場暴力和性騷擾等。

　　○離職階段：比如，在裁員、解雇等方面因性別遭受差別待遇。

　　第三部分 促進(jìn)工作場所性別平等的制度機(jī)制

　　一、用人單位制定和實(shí)施性別平等措施的步驟

　　○承諾：領(lǐng)導(dǎo)層承諾在所有的人力資源活動和經(jīng)營管理中遵守性別平等原則；建立完善促進(jìn)性別平等制度，其中明確界定性別歧視，對性別歧視的行為進(jìn)行列舉，保證嚴(yán)懲性別歧視行為。

　　○調(diào)查：全面調(diào)查本單位性別平等狀況，是否存在性別歧視問題。比如，設(shè)立分性別統(tǒng)計(jì)制度，調(diào)查現(xiàn)有人力資源制度和措施以及職工性別構(gòu)成等。

　　○確立：確立性別平等工作目標(biāo)，制定推動性別平等的策略和具體方案，把促進(jìn)性別平等納入核心管理制度與實(shí)踐中；對人力資源管理制度進(jìn)行審查，刪除其中的歧視性規(guī)定，并確定哪些領(lǐng)域需要進(jìn)一步推動性別平等；確立具體部門和人員牽頭負(fù)責(zé)處理本單位性別平等事宜，明確高層管理人員負(fù)責(zé)組織性別平等制度的制定、實(shí)施和過程監(jiān)管。

　　○宣傳：創(chuàng)建性別平等的企業(yè)文化，建立面向管理者和職工的宣傳倡導(dǎo)和培訓(xùn)制度，通過網(wǎng)上網(wǎng)下多渠道發(fā)布，使管理者和職工了解本單位性別平等制度的內(nèi)容。

　　○實(shí)施：實(shí)施性別平等方案和反歧視制度措施。

　　○受理：建立健全性別歧視問題投訴受理制度，幫助受歧視人或利害關(guān)系人知曉投訴受理渠道、程序；確保職工通過保密方式對性別歧視行為進(jìn)行投訴；采取措施確保提出投訴的職工不受紀(jì)律懲戒和報(bào)復(fù)；建立完善對投訴的記錄、解決及跟進(jìn)的各項(xiàng)程序。

　　○懲戒：建立健全性別歧視處置懲戒制度措施，并確保制度措施的有效執(zhí)行。

　　○自查：監(jiān)測性別平等方案實(shí)施情況，將實(shí)施的進(jìn)展和面臨的問題及

　　時(shí)與有關(guān)各方溝通，并有針對性地提出改進(jìn)方案和措施。

　　○監(jiān)督：建立工會及職工評議、監(jiān)督制度；明確工會參與、監(jiān)督的權(quán)利和職責(zé)，保證男女職工享有平等的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　二、性別平等應(yīng)納入用人單位哪些制度

　　○宣傳培訓(xùn)制度：為管理者、職工和工會代表提供性別平等方面的培訓(xùn)，保證管理者和職工熟知性別平等制度。

　　○招聘制度：招聘和聘用決定應(yīng)基于求職者的資質(zhì)和崗位要求，如果某一工作崗位有特定的性別要求，必須有合理解釋。

　　○職業(yè)培訓(xùn)和晉升制度：公開宣傳所有培訓(xùn)及晉升信息，并鼓勵女職 工申請。培訓(xùn)應(yīng)該考慮到男女職工的不同需求，并方便有家庭責(zé)任 的職工參加。采用公正客觀的績效評估體系來衡量職工的工作表現(xiàn)， 確保評估和晉升都是在能力和績效的基礎(chǔ)上做出。

　　○薪酬制度：工資福利分配應(yīng)根據(jù)工作的價(jià)值以及職工的表現(xiàn)、資歷和貢獻(xiàn)而定，不得因性別而差別對待。通過分性別統(tǒng)計(jì)，判斷男女職工是否存在工資差異，找出潛在的歧視問題。

　　○生育保護(hù)制度：依法提供生育保護(hù)，不得因懷孕、生育、哺乳而將職工轉(zhuǎn)崗、減薪或解雇。

　　○職業(yè)健康保護(hù)制度：建立女職工勞動保護(hù)制度，減少和解決女職工在勞動中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，防止職業(yè)因素對女職工生殖健康的影響。注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，促進(jìn)職工心理健康。

　　○社會保險(xiǎn)制度：依法為男女職工繳納社會保險(xiǎn)，為職工公平享受各項(xiàng)社會保險(xiǎn)待遇提供幫助和支持。

　　○就業(yè)保障制度：在入職、轉(zhuǎn)崗和裁員、解雇等離職及退休待遇方面不得因性別差別對待。

　　○工作與家庭平衡機(jī)制：適當(dāng)調(diào)整工作時(shí)間和工作形式，如彈性工作

　　制，以便男女職工平衡工作和家庭。根據(jù)職工需求提供托育服務(wù)。

　　○集體協(xié)商制度：將促進(jìn)性別平等納入集體協(xié)商議題、集體合同及女 職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同條款。集體協(xié)商中保證女職工代表參與， 將涉及女職工權(quán)益保護(hù)的相關(guān)條款納入合同當(dāng)中，并監(jiān)督相關(guān)條款 的執(zhí)行。

　　○民主管理制度：將促進(jìn)落實(shí)性別平等納入民主管理內(nèi)容，保障職工代表大會男女代表的比例與單位男女職工的比例相適應(yīng)，將性別平等相關(guān)制度提交職工代表大會審議通過并監(jiān)督執(zhí)行。定期開展職工滿意度調(diào)查，評議、監(jiān)督相關(guān)制度的執(zhí)行。

　　○預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾的制度：建立合理的預(yù)防、投訴、處置等制度措施，預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾。

　　○爭議處理制度：明確爭議處理機(jī)構(gòu)和職責(zé)，確保職工知曉申訴及處理程序。確保相關(guān)問題得到有效解決，投訴歧視的職工不受打擊報(bào)復(fù)。

　　三、工會在促進(jìn)用人單位性別平等機(jī)制建設(shè)中的作用

　　工會要積極參與到用人單位促進(jìn)性別平等各項(xiàng)制度機(jī)制的制定、實(shí)施和監(jiān)督中。

　　○加強(qiáng)源頭參與

　　→工會應(yīng)積極推動和參與國家性別平等法律政策的制定，推動出臺促進(jìn)性別平等政策措施，推進(jìn)用人單位建立性別平等機(jī)制。監(jiān)督用人單位在人力資源制度和實(shí)踐中堅(jiān)持性別平等原則，督促用人單位制定促進(jìn)性別平等目標(biāo)及實(shí)施方案，為加強(qiáng)性別平等機(jī)制建設(shè)配備資金和人員，協(xié)助用人單位建立評估、自查體系，建立性別歧視爭議處理機(jī)制。

　　○充分發(fā)揮集體協(xié)商在促進(jìn)性別平等工作中的作用

　　→工會應(yīng)廣泛征求職工意見，在確定協(xié)商議題、推舉協(xié)商代表等方面充分考慮兩性需求，確保女職工的參與度和代表性。將職業(yè)發(fā)展、同

　　工同酬、社會保險(xiǎn)、工作和家庭責(zé)任平衡措施、預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾等內(nèi)容納入集體合同和女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同條款， 確保男女職工享有平等的機(jī)會和待遇。

　　○建立和完善民主管理制度

　　→確保職代會中有適當(dāng)比例的女職工代表，將促進(jìn)性別平等納入民主管理內(nèi)容，將落實(shí)性別平等相關(guān)制度提交職工代表大會審議通過并監(jiān)督執(zhí)行。

　　○充分發(fā)揮工會女職工委員會在促進(jìn)性別平等中的作用

　　→充分發(fā)揮工會女職工委員會職能，積極參與和監(jiān)督本單位性別平等工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映、督促解決女職工遭受性別歧視的問題。

　　○進(jìn)行性別平等宣傳和能力建設(shè)

　　→提高工會干部自身促進(jìn)性別平等的能力。積極借助專業(yè)力量，協(xié)助用人單位面向管理者及職工開展宣傳、咨詢、培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理等實(shí)際工作中對具體實(shí)施性別平等提供指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　○開展調(diào)查研究，進(jìn)行分性別統(tǒng)計(jì)

　　→為促進(jìn)性別平等、避免性別歧視，工會應(yīng)對用人單位性別平等狀況進(jìn)行調(diào)查研究，定期收集、按性別分類分析信息，針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施。比如，調(diào)查分析各類培訓(xùn)中男女職工參與比例，統(tǒng)計(jì)本單位中從事不同職位工作職工的性別構(gòu)成。

　　四 充分發(fā)揮集體協(xié)商促進(jìn)工作場所性別平等的重要作用

　　將促進(jìn)性別平等納入集體協(xié)商制度的各個(gè)階段

　　○代表組成：協(xié)商代表組成應(yīng)充分考慮男女職工性別比例。

　　○協(xié)商準(zhǔn)備：熟悉性別平等相關(guān)法律法規(guī)。調(diào)查了解本單位性別平等實(shí)現(xiàn)情況，進(jìn)行分性別統(tǒng)計(jì)，分析存在的性別歧視問題，充分征求男女職工意見，研究確定協(xié)商議題和議程。協(xié)商議題應(yīng)根據(jù)調(diào)查情況確

　　定，可包括就業(yè)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、生育保護(hù)、為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持以及預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾等內(nèi)容。

　　○開展協(xié)商：發(fā)出協(xié)商要約，召開協(xié)商會議。起草促進(jìn)性別平等、消除性別歧視條款，納入集體合同和女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同。

　　○審議簽約：職工（代表）大會代表中應(yīng)有適當(dāng)比例的女職工代表， 職工（代表）大會審議通過包括促進(jìn)性別平等相關(guān)條款的集體合同及 女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同，由用人單位和工會雙方首席代表簽訂。

　　○履約監(jiān)督：用人單位應(yīng)對集體合同及女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同促進(jìn)性別平等規(guī)定條款履行情況進(jìn)行檢查。工會和工會女職工委員會應(yīng)組織職工代表開展監(jiān)督檢查，對履約情況進(jìn)行評議，對履約不到位情形提出整改建議，督促合同履約執(zhí)行。

　　第四部分       如何促進(jìn)工作中各環(huán)節(jié)的性別平等

　　一、就業(yè)機(jī)會平等

　　1．法律規(guī)定

　　《婦女權(quán)益保障法》

　　第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。

　　第二十三條 各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

　　禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規(guī)定的除外。第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，

　　降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

　　各單位在執(zhí)行國家退休制度時(shí)，不得以性別為由歧視婦女。

　　《勞動法》

　　第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

　　勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

　　第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　《就業(yè)促進(jìn)法》

　　第三條         勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。

　　勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條         用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活

　　動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。

　　第二十七條         國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。

　　用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外， 不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

　　《廣告法》第九條         廣告不得有下列情形：

　　……

　　（九）含有民族、種族、宗教、性別歧視的內(nèi)容；

　　……

　　《人力資源市場暫行條例》

　　第二十四條 用人單位發(fā)布或者向人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、基本勞動報(bào)酬等招聘信息，應(yīng)當(dāng)真實(shí)、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。

　　用人單位自主招用人員，需要建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立勞動合同，并按照國家有關(guān)規(guī)定辦理社會保險(xiǎn)等相關(guān)手續(xù)。2．法律解讀

　　什么是就業(yè)機(jī)會平等

　　就業(yè)機(jī)會平等是指用人單位在發(fā)布招聘廣告、面試、錄用、工作安排以及勞動合同解除等方面平等地對待勞動者，不得基于性別、婚育狀況對男女勞動者進(jìn)行不合理的差別對待。

　　3.用人單位哪些行為可能涉嫌性別歧視，造成就業(yè)機(jī)會不平等

　　○使用性別歧視的語言或圖像對工作崗位進(jìn)行描述。

　　○除國家規(guī)定的不適合女性的工種或者崗位外，招聘信息顯示限男性、適合男性或男性優(yōu)先，或者提高對女性求職者的要求。

　　○拒收或者不看某一性別求職者簡歷。

　　○同等條件下，限制某一性別求職者筆試、面試或者復(fù)試機(jī)會。

　　○詢問求職者婚姻狀況、子女狀況或婚育計(jì)劃。

　　○通過獲取配偶工作、孩子入園、孩子們相處情況等，判斷求職者的婚育狀況。

　　○口頭或者在勞動合同中規(guī)定限制職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

　　○將妊娠測試包含在常規(guī)體檢中，將妊娠測試或者避孕措施作為雇用或者續(xù)約的條件。

　　○在解聘、裁員等離職方面和工作安排上對男女職工差別對待。

　　4.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的就業(yè)機(jī)會

　　○了解并執(zhí)行禁止性別歧視、保障男女平等就業(yè)機(jī)會的法律法規(guī)，并通過規(guī)章制度加以落實(shí)。

　　○對人力資源管理部門及招聘人員進(jìn)行性別平等議題的培訓(xùn)，確保招聘中的公平性。

　　○招聘廣告應(yīng)保證崗位描述的客觀性，包括對應(yīng)聘者資歷、技能、學(xué)

　　歷等方面的要求，這些具體的招聘條件應(yīng)與工作崗位要求相關(guān)，且對所有申請人一律適用。

　　○招聘廣告應(yīng)該通過男女均有機(jī)會獲得相關(guān)信息的渠道，讓盡可能多的求職者知曉。

　　○工作申請表中，只詢問與工作要求直接相關(guān)的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、相關(guān)專業(yè)資質(zhì)等。

　　○給符合招聘條件的求職者提供平等的面試機(jī)會，對每個(gè)求職者提出相同或者類似的問題。

　　○組成面試小組，面試小組成員盡可能達(dá)到性別平衡。

　　○如果招聘的職位需要經(jīng)常加班﹑出差等，面試官應(yīng)將所有關(guān)于工作要求的細(xì)節(jié)告知應(yīng)聘者，詢問其是否能夠勝任工作，不應(yīng)根據(jù)求職者的性別或者通過詢問婚姻狀況或家庭責(zé)任等問題做出假設(shè)性推斷。

　　○面試小組應(yīng)以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對每位應(yīng)聘者的能力進(jìn)行評價(jià)，核定其是否符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，以此保證過程的公平性及對應(yīng)聘者做出系統(tǒng)且公正的評價(jià)。

　　○面試記錄應(yīng)該完整保存，以備查閱。

　　○建立面試結(jié)果評議制度，組織包括工會和職工代表在內(nèi)的相關(guān)各方對面試結(jié)果進(jìn)行評議，并將擬錄用人員信息進(jìn)行公示。

　　○在工作安排和調(diào)配方面，不應(yīng)受性別固有印象的影響，應(yīng)打破傳統(tǒng)性別職業(yè)分工。

　　○在解雇、裁員等離職方面給予男女職工平等對待。

　　→解雇職工的決定應(yīng)基于其不佳表現(xiàn)或不端行為的記錄；

　　→當(dāng)用人單位面臨經(jīng)營困難等原因需要裁員時(shí)，裁員的相關(guān)規(guī)定、程序和做法都應(yīng)確保公平；

　　→在裁員和選擇被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)上，用人單位應(yīng)與工會組織和直接相

　　關(guān)的職工代表進(jìn)行協(xié)商；

　　→不應(yīng)制定造成男女職工不平等享有工作機(jī)會的內(nèi)退制度。

　　○用人單位應(yīng)建立爭議處理制度來解決就業(yè)機(jī)會歧視問題，并確保職工了解處理程序。

　　○工會應(yīng)積極參與并監(jiān)督用人單位保障和促進(jìn)就業(yè)機(jī)會平等。

　　5.實(shí)踐案例分析

　　案例 1  某數(shù)據(jù)公司員工手冊中明確規(guī)定：“公司吸收不同背景的優(yōu)秀人才充實(shí)公司力量，對所有具備條件的應(yīng)聘人員提供平等的就業(yè)機(jī)會，不因民族、種族、膚色、國籍、性別、年齡、宗教信仰、身體殘疾以及其他法律法規(guī)禁止的原因而歧視應(yīng)聘者”，“公司實(shí)行平等就業(yè)機(jī)會政策，職位的甄選將完全以應(yīng)聘者能力、表現(xiàn)、潛質(zhì)及與崗位的匹配性為原則，與民族、種族、膚色、國籍、籍貫、性別、年齡、宗教信仰、身體殘疾以及其他法律法規(guī)禁止的因素?zé)o關(guān)”。

　　點(diǎn)評         在員工手冊中明確規(guī)定平等與非歧視原則是重要的一步， 但這僅僅是個(gè)開始。用人單位關(guān)于性別平等的規(guī)章制度不僅停留于宣告式的表態(tài)，還需要有進(jìn)一步具體的規(guī)定和措施。比如，對招聘面試人員進(jìn)行培訓(xùn)，招聘廣告中不得包含歧視性的要求，保證面試小組性別相對均衡，面試中不得詢問與職位無關(guān)的問題，不得基于性別差異對勞動者進(jìn)行不合理的差別對待，對招聘結(jié)果進(jìn)行公示，以保障勞動者的平等就業(yè)機(jī)會。

　　案例 2         某公司欲招聘一名銷售人員，如何撰寫一則不含性別歧視內(nèi)容的招聘廣告？

　　→歧視性的招聘廣告

　　·年齡 25－35 歲，身高 1.70 米以上

　　·身體健康，能加班，限男性

　　·無家庭負(fù)擔(dān)，可以住宿舍

　　·超過 3 年的安全駕駛經(jīng)驗(yàn)，B 本，熟悉北京的道路，安全駕駛意識強(qiáng)

　　→推薦的招聘廣告寫法

　　·職務(wù)描述：

　　銷售助理，需要奔波在北京或全國各地；能適應(yīng)靈活的工作時(shí)間； 每月有 10－15 天在外地出差

　　·工作要求：

　　·駕駛本B 本，安全駕駛意識強(qiáng)，3 年以上安全駕駛經(jīng)驗(yàn)

　　·承受長期在外以及經(jīng)常加班帶來的壓力

　　·熟悉北京地區(qū)路況

　　·品格端正，具有較強(qiáng)的職業(yè)操守

　　點(diǎn)評 法律禁止招聘中的歧視行為，強(qiáng)調(diào)招聘條件必須客觀，并反映崗位實(shí)際內(nèi)容和需要。用人單位可以對某個(gè)職位所需的技術(shù)、資格和能力，努力程度、責(zé)任心和工作條件等設(shè)置要求和標(biāo)準(zhǔn)，并可以選擇最合適且能夠勝任這一工作的申請人。用人單位不應(yīng)根據(jù)求職者與工作無關(guān)的個(gè)人特征進(jìn)行假設(shè)，并根據(jù)假設(shè)將申請人拒之門外，如此即為違反國家法律的歧視行為。

　　2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規(guī)定》中增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”這一新的案由。用人單位侵犯勞動者平等就業(yè)權(quán)，勞動者可以根據(jù)這一案由向人民法院提起訴訟。

　　二、職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等

　　1.法律規(guī)定

　　《憲法》

　　第四十八條         中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。

　　國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

　　《勞動法》

　　第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

　　勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

　　《婦女權(quán)益保障法》

　　第二十二條         國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。

　　第二十五條         在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。

　　2.法律解讀

　　什么是職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等

　　職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等主要包括平等的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會、平等的晉升機(jī)會和平等的評優(yōu)、獎勵機(jī)會三個(gè)方面。

　　○平等的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會是指男女職工享有平等的接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利。職業(yè)培訓(xùn)既包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也包括管理/領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)。用人單位應(yīng)為所有男女職工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，按照客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)選擇有資格的職工參與職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該打破傳統(tǒng)男女角色定型。同時(shí)應(yīng)對參加各種職業(yè)培訓(xùn)的職工進(jìn)行分性別統(tǒng)計(jì)和定期的監(jiān)測，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)男女職工比例的差異，分析造成差異的原因，采取措施進(jìn)行合理干預(yù)。

　　○平等的晉升機(jī)會是指男女職工在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等

　　方面享有平等的權(quán)利。用人單位在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)等級 等方面應(yīng)以個(gè)人的能力和業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)有任何性別歧視和偏見。用人單位在晉升時(shí)應(yīng)公開職位的信息和錄用條件，以事先確定的標(biāo) 準(zhǔn)評定申請人的資格。

　　○平等的評優(yōu)、獎勵機(jī)會是指男女職工在用人單位的評比活動中享有平等地被評選為優(yōu)秀及獲得獎勵的權(quán)利。用人單位各項(xiàng)評比制度應(yīng)公開公正，男女職工不應(yīng)因性別受到不公正的對待。

　　3.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會

　　○用人單位規(guī)章制度中應(yīng)明確規(guī)定男女職工享有平等的培訓(xùn)、晉升和其他職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

　　○用人單位應(yīng)安排職業(yè)培訓(xùn)，定期對培訓(xùn)活動進(jìn)行審核，以幫助所有職工克服工作發(fā)展中可能碰到的障礙，尤其要幫助他們適應(yīng)崗位變化和技術(shù)革新。 負(fù)責(zé)職工職業(yè)培訓(xùn)的人員應(yīng)接受性別平等方面的培訓(xùn)，了解如何辨識男女職工的培訓(xùn)需求和如何在培訓(xùn)問題上遵循性別平等原則。

　　○在專業(yè)技術(shù)或管理/領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)方案中，應(yīng)考慮男女職工群體的培訓(xùn)需求，制定男女平等參與的目標(biāo)或指標(biāo)，確保男女職工都能參加對其職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的培訓(xùn)。

　　○用人單位應(yīng)將各種職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會和申請程序告知所有職工，使所有職工了解選擇標(biāo)準(zhǔn)和申請條件。 對培訓(xùn)申請者進(jìn)行評定時(shí)，應(yīng)使用客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮反歧視行動措施，以保證每個(gè)職工的申請均得到公正的評定。

　　○合理安排培訓(xùn)課程的時(shí)間，以便所有具有資格的職工均能參加。比如，盡量安排在午休或者工作時(shí)間，以方便有家庭照顧責(zé)任的職工能夠參加。

　　○為因產(chǎn)假、陪產(chǎn)假錯過培訓(xùn)的男女職工提供補(bǔ)充培訓(xùn)機(jī)會。

　　○可通過為女職工提供工作指導(dǎo)等方式，擴(kuò)大其職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

　　○對于用人單位所提供的培訓(xùn)或工作指導(dǎo)等，職工應(yīng)有機(jī)會提交反饋意見。

　　○幫助所有的職工熟悉本單位的晉升制度和標(biāo)準(zhǔn)。

　　○所有晉升機(jī)會，即所有具有晉升潛力的發(fā)展機(jī)會都應(yīng)予以公示，使所有職工了解即將出現(xiàn)的空缺職位的情況。建立公平的評價(jià)機(jī)制， 即用人單位開展的各種評優(yōu)、評獎活動都應(yīng)予以公示，使所有職工了解獲得獎勵的機(jī)會。

　　○為避免偏見，應(yīng)有兩人以上且男女代表比例相對均衡的晉升和評優(yōu)審查小組測評申請人的資格。

　　○參與晉升或評優(yōu)決定過程的人員應(yīng)接受一定的培訓(xùn)，以熟知平等原則、反歧視行動措施和擇優(yōu)錄取的原則。

　　○應(yīng)對職工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會進(jìn)行分性別統(tǒng)計(jì)。比如，參與各種培訓(xùn)的男女職工比例，各層級管理崗位男女比例等。發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)分析原因并及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)整。

　　○應(yīng)建立爭議處理制度解決職業(yè)發(fā)展機(jī)會歧視問題，并確保職工知曉處理程序。工會應(yīng)積極參與并監(jiān)督用人單位職業(yè)發(fā)展機(jī)會平等的保障和促進(jìn)工作。

　　4.消除女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”

　　“玻璃天花板”用于描述阻礙女性職業(yè)發(fā)展的無形障礙。雖然女職工的工作能力越來越強(qiáng)，工作表現(xiàn)也越來越優(yōu)異。但是由于傳統(tǒng)觀念及制度制約，一些用人單位大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)職位由男性擔(dān)任，女性往往被排除在決策機(jī)制和程序之外。女職工缺乏培訓(xùn)和職業(yè)晉升機(jī)會，女職工的職業(yè)發(fā)展需求往往被忽視和邊緣化。因此，用人單位應(yīng)采取積極措施打破“玻璃天花板”。

　　“玻璃天花板”現(xiàn)象長期存在的主要原因在于：

　　○女職工在工作場所仍然遭受性別角色定型的影響；

　　○女職工大多被分配到非決策性崗位，缺乏獲得向較高職位發(fā)展的可能性；

　　○女職工獲得培訓(xùn)尤其是管理和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的機(jī)會較少；

　　○家庭責(zé)任主要由女性承擔(dān)，這種雙重角色阻礙了她們的職業(yè)發(fā)展。

　　5.實(shí)踐案例分析

　　案例 1         某油田女職工培訓(xùn)學(xué)校注重按需施教，在設(shè)置培訓(xùn)課程 前，均深入開展調(diào)研，了解女職工的需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容， 制訂培訓(xùn)計(jì)劃。如針對油田管理層的女干部舉辦提升領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。

　　點(diǎn)評         本案例中的企業(yè)在對職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，能夠考慮男女不同的需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，這一點(diǎn)是值得肯定的。需要特別提示的是，對女職工按需施教應(yīng)注意不要受性別刻板印象和傳統(tǒng)性別分工的影響，為女職工提供的培訓(xùn)不應(yīng)局限于形體禮儀、茶藝、插花等， 而應(yīng)該鼓勵女職工積極參與各類職業(yè)培訓(xùn)，尤其是管理/領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。在培訓(xùn)中推行性別平等原則應(yīng)注意采取以下措施：

　　○通過教育、鼓勵職工打破傳統(tǒng)的社會男女分工觀念，讓男女職工平等分擔(dān)各項(xiàng)職責(zé)；

　　○提供職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，促使女職工能夠獲得更多職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，擴(kuò)大女性可從事職業(yè)的范圍；

　　○讓女職工有機(jī)會接受各類教育和職業(yè)培訓(xùn)、從事各類工作，以及接受更深層次、更高等級的培訓(xùn)，以保證她們能夠得到個(gè)人發(fā)展和職位提升；

　　○為有家庭責(zé)任的男女職工提供兒童保育設(shè)施及其他各種幫助，促使他們能夠有更多機(jī)會參加職業(yè)培訓(xùn)。

　　案例 2         某企業(yè)工會在調(diào)研基礎(chǔ)上，先后制定了《關(guān)于加強(qiáng)女職工工作的指導(dǎo)意見》《關(guān)于新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)女職工工作的指導(dǎo)意

　　見》等系列文件，對進(jìn)一步維護(hù)和保障女職工權(quán)益、促進(jìn)女職工全面發(fā)展作出了明確規(guī)定，為在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)性別平等提供了有力支撐。特別是針對全公司局、處兩級女干部比例偏低（分別占局職總數(shù)的

　　2.2 、處職總數(shù)的 4.8）的問題，公司工會女職工委員會在調(diào)研走訪和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，推動公司黨委出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)女干部培養(yǎng)選拔工作的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》發(fā)布之后的幾年中，有 23 名女職工走上了局職領(lǐng)導(dǎo)崗位，416 名女職工走上了處職干部崗位，分別增長了 228.6、50.7 ，打破了女職工在晉升發(fā)展中的“玻璃天花板”。同時(shí)，注重量化性別指標(biāo)， 充分保障女職工的政治權(quán)益，嚴(yán)格落實(shí)“公司職代會、黨代會、工代會的女代表比例及各項(xiàng)綜合性評比表彰中女職工比例均不能低于 15”的要求，保障了女職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　點(diǎn)評         該企業(yè)制定專門文件促進(jìn)女職工職業(yè)發(fā)展，在培訓(xùn)、晉升、各種評比表彰中都能進(jìn)行分性別統(tǒng)計(jì)、量化性別指標(biāo)，有針對性地進(jìn)行合理干預(yù)，致力于打破阻礙女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”的做法值得肯定，且為了打破“玻璃天花板”，在平時(shí)的工作中就注重為女職工成長成才搭建平臺。

　　此外，用人單位在培訓(xùn)、晉升、考核及評選的制度設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮因生育造成的男女職工差異及需求，避免對生育女職工產(chǎn)生不合理的消極影響。比如，國家自然科學(xué)基金委員會在評選青年科學(xué)基金項(xiàng)目時(shí)，因考慮到女性生育周期的因素，對于男女申請人的年齡作出不同規(guī)定，男性 35 周歲以下可以申請青年科學(xué)基金，而女性的申請

　　年齡則延長到 40 周歲以下；廣東某企業(yè)規(guī)定，女職工處于孕產(chǎn)哺乳期，績效晉升考核可申請延后一年或兩年，使生育女職工績效晉升有保障。

　　三、薪酬待遇平等

　　1.法律規(guī)定

　　《憲法》

　　第四十八條         中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。

　　國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

　　《勞動法》

　　第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。

　　勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

　　第四十六條         工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏

　　觀調(diào)控。

　　《勞動合同法》

　　第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

　　第十八條         勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確， 引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用

　　國家有關(guān)規(guī)定。

　　《婦女權(quán)益保障法》

　　第二十四條         實(shí)行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利。

　　2.法律解讀

　　什么是同工同酬和同值同酬

　　同等工作同等報(bào)酬（簡稱“同工同酬”）：男女職工在從事相同或相似的工作的情況下獲得相同報(bào)酬。 同等價(jià)值工作同等報(bào)酬（簡稱“同值同酬”或“等值同酬”）：即使男女職工所從事的工作內(nèi)容完全不同，但是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)衡量后，不同內(nèi)容的工作在技術(shù)、資格、強(qiáng)度、職責(zé)和工作條件的要求上相同時(shí)，也應(yīng)該獲得相同報(bào)酬。我國現(xiàn)行法律中要求同工同酬，根據(jù)我國批準(zhǔn)的聯(lián)合國《消除對婦女一切形式歧視公約》和國際勞工組織《男女工人同工同酬公約》，男女工人都有權(quán)利在從事同等價(jià)值工作的情況下獲得同等報(bào)酬，即同值同酬。目前，中國尚有一些用人單位未做到男女職工同工同酬，因此當(dāng)前迫切需要解決的是同工同酬問題，同值同酬是應(yīng)該倡導(dǎo)和努力的方向。

　　薪酬包含的范圍有哪些

　　同工同酬原則適用于用人單位發(fā)放的所有工資和福利，其中，工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼等貨幣性收入。除了工資，薪酬待遇也包括其他福利、設(shè)施和服務(wù)，比如，住房補(bǔ)貼或住宿補(bǔ)助；交通工具或補(bǔ)貼；養(yǎng)老金；醫(yī)療保險(xiǎn)；年假和假期津貼；午餐券、折扣旅行服務(wù)或其他可以折成現(xiàn)金價(jià)值的實(shí)物福利以及任何給予職工附加的福利、紅利。

　　3.用人單位應(yīng)采取哪些措施保障男女職工享有平等的薪酬待遇

　　○將同工同酬原則明確寫入規(guī)章制度。

　　○設(shè)計(jì)薪酬體系，不僅確保同工同酬，也要積極推進(jìn)同值同酬。

　　○用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度和重要措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　○將男女職工待遇平等明確寫入與工會的集體合同和與職工的勞動合同。

　　○如果用人單位存在不平等的工作分類或工資結(jié)構(gòu)，管理層和受到影響的職工代表應(yīng)共同就薪酬待遇問題進(jìn)行專門協(xié)商。

　　○組織和開展培訓(xùn)活動，使管理者和相關(guān)人員了解同工同酬和同值同酬原則及相關(guān)規(guī)章制度。

　　○建立工資的分性別統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，如發(fā)現(xiàn)存在問題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整。

　　○有程序保證職工能夠就薪酬歧視提出投訴，并采取相應(yīng)的補(bǔ)償措施。

　　○工會組織應(yīng)監(jiān)督用人單位薪酬平等執(zhí)行情況，并參與薪酬歧視問題的投訴和處理。

　　4.實(shí)踐案例分析

　　某礦業(yè)公司建立了“同工同酬”薪酬體系。薪酬體系對從事同崗位的男女職工實(shí)行同工同酬。薪酬內(nèi)容分為固定工資和變動工資。固定工資充分考慮崗位的環(huán)境、技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度等因素，同崗位的基數(shù)相同；變動工資根據(jù)職工工齡、學(xué)歷、職稱等不同等級設(shè)置薪酬， 績效工資根據(jù)日常工資表現(xiàn)考評兌現(xiàn)。

　　點(diǎn)評 薪酬平等是職工應(yīng)該享有的基本權(quán)利，工資報(bào)酬的多少和類型應(yīng)該以對職工實(shí)際所做工作的客觀評價(jià)為基礎(chǔ)，不應(yīng)與職工性別相關(guān)。該公司建立了同工同酬的薪酬體系，做到了合規(guī)，但同時(shí)也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)同值同酬。

　　全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合開展的第三期中國婦女社會地位調(diào)查顯示，城鄉(xiāng)職業(yè)女性的平均勞動收入僅為男性的 67.3?和 56.0，

　　大多數(shù)女職工從事的工作價(jià)值被低估。

　　保證薪酬平等，需要比較不同工作的價(jià)值，以保證同值同酬。可參考因素包括：

　　→技能：通過教育和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累的知識和能力。

　　→努力：身體或精神上所投入的努力，或與工作表現(xiàn)有關(guān)的身體、心理或精神壓力。

　　→責(zé)任：履行工作需要的責(zé)任，其中包括職責(zé)的性質(zhì)、范圍和復(fù)雜性以及用人單位依賴職工履行工作的程度。

　　→工作條件：如噪聲﹑暑熱﹑嚴(yán)寒﹑獨(dú)處﹑人身危險(xiǎn)﹑健康危害和其他由于工作環(huán)境產(chǎn)生的危險(xiǎn)。

　　四、生育保護(hù)

　　1.法律規(guī)定

　　《婦女權(quán)益保障法》

　　第二十六條         任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動時(shí)的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。

　　婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。

　　第二十七條         任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形， 降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。

　　第二十九條         國家推行生育保險(xiǎn)制度，建立健全與生育相關(guān)的其他保障制度。

　　地方各級人民政府和有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定為貧困婦女提供必要的生育救助。

　　《勞動合同法》

　　第四十二條         勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

　　……

　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

　　……

　　第四十五條         勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的， 勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條 第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按 照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

　　《社會保險(xiǎn)法》

　　第五十三條 職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第五十四條 用人單位已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。

　　生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。第五十五條         生育醫(yī)療費(fèi)用包括下列各項(xiàng)：

　　（一）生育的醫(yī)療費(fèi)用；

　　（二）計(jì)劃生育的醫(yī)療費(fèi)用；

　　（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他項(xiàng)目費(fèi)用。

　　第五十六條         職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：

　　（一）女職工生育享受產(chǎn)假；

　　（二）享受計(jì)劃生育手術(shù)休假；

　　（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。

　　《職業(yè)病防治法》

　　第三十八條 用人單位不得安排未成年工從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排孕期、哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、嬰兒有危害的作業(yè)。

　　《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》

　　第五條         用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　第六條         女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。

　　對懷孕 7 個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時(shí)間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。

　　懷孕女職工在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動時(shí)間。第七條         女職工生育享受 98 天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假 15 天；

　　難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 個(gè)嬰兒，增加

　　產(chǎn)假 15 天。

　　女職工懷孕未滿 4 個(gè)月流產(chǎn)的，享受 15 天產(chǎn)假；懷孕滿 4 個(gè)月

　　流產(chǎn)的，享受 42 天產(chǎn)假。

　　第八條         女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的， 按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。

　　第九條 對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時(shí)間或者安排夜班勞動。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排 1 小時(shí)

　　哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個(gè)嬰兒每天增加 1 小時(shí)哺乳時(shí)間。

　　第十條 女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

　　附錄：

　　……

　　二、女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍：

　　（一）冷水作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；

　　（二）低溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；

　　（三）體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；

　　（四）高處作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)。三、女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍：

　　（一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；

　　（二）從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)；

　　（三）非密封源放射性物質(zhì)的操作，核事故與放射事故的應(yīng)急處置；

　　（四）高處作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高處作業(yè)；

　　（五）冷水作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的冷水作業(yè)；

　　（六）低溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的低溫作業(yè)；

　　（七）高溫作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；

　　（八）噪聲作業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級的作業(yè)；

　　（九）體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；

　　（十）在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強(qiáng)烈振動的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。

　　四、女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍：

　　（一）孕期禁忌從事的勞動范圍的第一項(xiàng)、第三項(xiàng)、第九項(xiàng)；

　　（二）作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機(jī)磷化合物、有機(jī)氯化合物等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。

　　《女職工保健工作規(guī)定》第九條         孕前保健

　　1.已婚待孕女職工禁忌從事鉛、汞、苯、 鎘等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ－Ⅳ級的作業(yè)。

　　2.積極開展優(yōu)生宣傳和咨詢。

　　3.對女職工應(yīng)進(jìn)行妊娠知識的健康教育，使她們在月經(jīng)超期時(shí)主動接受檢查。

　　4.患有射線病、慢性職業(yè)中毒、近期內(nèi)有過急性中毒史及其他有礙母體和胎兒健康疾病者，暫時(shí)不宜妊娠。

　　5.對有過兩次以上自然流產(chǎn)史，現(xiàn)又無子女的女職工，應(yīng)暫時(shí)調(diào)離有可能直接或間接導(dǎo)致流產(chǎn)的作業(yè)崗位。

　　第十一條         產(chǎn)后保健

　　1.進(jìn)行產(chǎn)后訪視及母乳喂養(yǎng)指導(dǎo)。

　　2.產(chǎn)后的 42 天對母子進(jìn)行健康檢查。

　　3.產(chǎn)假期滿恢復(fù)工作時(shí)，應(yīng)允許有 1 至 2 周時(shí)間逐漸恢復(fù)原工作量。

　　第十四條         對女職工定期進(jìn)行婦科疾病及乳腺疾病的查治。第十五條         女職工浴室要淋浴化，廁所要求蹲位。

　　第十六條         建立健全職工保健工作統(tǒng)計(jì)制度。

　　2.法律解讀

　　用人單位為什么要實(shí)施工作中的生育保護(hù)

　　《憲法》規(guī)定：“國家尊重和保障人權(quán)”，生育權(quán)也是一項(xiàng)基本人權(quán)。生育保護(hù)是國家和社會為了保護(hù)母親和新生兒的健康、解決女性生育和就業(yè)沖突，為生育女性和家庭提供的就業(yè)、收入和休假保障。用人單位提供工作中的生育保護(hù)對提高勞動力人口素質(zhì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。中國政府頒布一系列法律、法規(guī)和政策文件保護(hù)生育女性，用人單位有責(zé)任履行法律義務(wù)，承擔(dān)社會責(zé)任。

　　用人單位生育保護(hù)的法律義務(wù)有哪些

　　用人單位生育保護(hù)的法律義務(wù)主要包括：就業(yè)保護(hù)及反歧視，落實(shí)產(chǎn)假和生育護(hù)理假、依法繳納生育保險(xiǎn)，落實(shí)生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼待遇，加強(qiáng)女職工勞動保護(hù)，保障生育健康。

　　○就業(yè)保護(hù)和反歧視

　　→保障女職工產(chǎn)假結(jié)束后有權(quán)返回原來或同等的工作崗位。

　　→不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。

　　→勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

　　○產(chǎn)假及生育護(hù)理假

　　→為女職工提供不少于 98 天產(chǎn)假和地方規(guī)定的生育延長假。

　　→女職工在產(chǎn)假期間應(yīng)視為正常勞動時(shí)間，不影響女職工的工資待遇、福利、晉升等。

　　→依據(jù)地方規(guī)定為男職工提供生育護(hù)理假。

　　○生育醫(yī)療費(fèi)用

　　→為所有職工繳納生育保險(xiǎn)。

　　→女職工生育醫(yī)療費(fèi)用。

　　→計(jì)劃生育的醫(yī)療費(fèi)用。

　　→職工的未就業(yè)配偶可按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療待遇。

　　→對未參加生育保險(xiǎn)的女職工，生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。

　　○生育津貼

　　→已參加生育保險(xiǎn)的女職工產(chǎn)假期間生育津貼，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付。對未參加生育保險(xiǎn)的女職工，用人單位應(yīng)按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)向其支付生育津貼。

　　○生育健康保護(hù)

　　→不安排經(jīng)期、孕期、哺乳期女職工從事法律規(guī)定的禁忌勞動范圍工作。

　　→應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

　　→為職工提供體檢，包括對女職工定期進(jìn)行婦科疾病及乳腺疾病的查治。

　　→為職工提供健康咨詢、講座、義診等健康服務(wù)。

　　→為保障女職工和胎兒的健康，用人單位應(yīng)為女職工提供安全健康的工作環(huán)境。工作場所存在危害生育健康因素時(shí)，孕期、哺乳期女職工有權(quán)要求調(diào)離崗位，并保持薪資不變。

　　→女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。

　　→對懷孕 7 個(gè)月以上的女職工，不延長勞動時(shí)間或安排夜班勞動。

　　→產(chǎn)前檢查時(shí)間視為正常勞動時(shí)間。

　　→建立保護(hù)孕婦和胎兒的健康與安全專門規(guī)定。

　　→按性別分類建立職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案，并按照規(guī)定的期限妥善保存。

　　○哺乳支持

　　→在每天的勞動時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排 1 小時(shí)靈活的哺乳時(shí)間。

　　生育多胞胎的，每多哺乳 1 個(gè)嬰兒每天增加 1 小時(shí)哺乳時(shí)間。

　　→為哺乳期女職工建立安全、衛(wèi)生、私密的哺乳室，從而為產(chǎn)假結(jié)束后返回工作崗位的女職工堅(jiān)持母乳喂養(yǎng)創(chuàng)造條件。

　　→不安排哺乳期女職工延長工作時(shí)間或安排夜班工作。

　　3.用人單位在生育保護(hù)方面應(yīng)采取哪些措施

　　○建立女職工勞動保護(hù)制度，特別是建立保護(hù)孕婦和胎兒的健康與安全專門規(guī)定。

　　○將生育保護(hù)的內(nèi)容納入職業(yè)安全健康管理體系中。

　　○將生育保護(hù)的內(nèi)容納入集體合同、勞動安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同、女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同中。

　　○將生育保護(hù)的內(nèi)容納入工會勞動保護(hù)監(jiān)督檢查員和工會勞動法律監(jiān)督員的工作職責(zé)中。

　　○為管理者和男女職工提供生育保護(hù)相關(guān)法律法規(guī)政策等宣傳培訓(xùn)。

　　○應(yīng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

　　○應(yīng)采取適當(dāng)措施保護(hù)女職工在工作中不受不利健康或有毒有害物質(zhì)、工藝和技術(shù)的危害。

　　○應(yīng)為有毒有害作業(yè)崗位職工設(shè)立專門淋浴室和更衣場所，便于及時(shí)隔絕、清理衣物上附著的有毒有害物質(zhì)。

　　○開展工作場所職工健康風(fēng)險(xiǎn)評估與促進(jìn)。

　　○建立職工心理健康干預(yù)機(jī)制，特別關(guān)注女職工的生育焦慮和抑郁。

　　○為職工提供體檢，包括對女職工定期進(jìn)行婦科疾病及乳腺疾病的查治。

　　○為女職工提供不少于 98 天產(chǎn)假和地方規(guī)定的生育延長假。

　　○依據(jù)地方規(guī)定為男職工提供生育護(hù)理假。 為所有職工繳納生育保險(xiǎn)。

　　○依據(jù)地方規(guī)定，提供女職工在生育延長假期間的收入和男職工在生育護(hù)理假期間的收入。

　　○在每天的勞動時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排 1 小時(shí)靈活哺乳時(shí)間，生育多胞胎的，每多哺乳 1 個(gè)嬰兒每天增加 1 小時(shí)哺乳時(shí)間。

　　○為孕期女職工提供孕期休息室，為哺乳期女職工提供安全、衛(wèi)生、私密的哺乳室。

　　○保障女職工產(chǎn)假結(jié)束后返回原來或同等的工作崗位。

　　○勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

　　○在集體合同、勞動合同中不得有限制女職工生育的內(nèi)容。 按性別分類建立職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案，并按照規(guī)定的期限妥善保存。

　　4.實(shí)踐案例分析

　　案例 1         某公司在生育保護(hù)方面，依法為女職工繳納生育保險(xiǎn)， 為生育女職工提供產(chǎn)假、哺乳時(shí)間，將女職工“四期”保護(hù)的相關(guān)內(nèi)容納入企業(yè)的集體合同和企業(yè)《休假管理規(guī)定》中。同時(shí)，建立“愛心母嬰室”，懷孕女職工佩戴胸牌，用餐時(shí)可獲得孕婦餐，并享受不排隊(duì)、不限窗口等特殊待遇，乘坐公司班車享受孕婦專座。

　　點(diǎn)評         企業(yè)給予女職工生育保護(hù)，不僅應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定為其繳納 生育保險(xiǎn)，保障其享有生育保險(xiǎn)權(quán)利，為其提供產(chǎn)假，同時(shí)還要提供 友善的工作環(huán)境，如女職工休息哺乳室，為孕期、哺乳期女職工提供 靈活安排工作的選擇，使生育女職工能夠得到企業(yè)更多的理解和支持。

　　案例2         蘇女士系某公司會計(jì)，勞動關(guān)系雙方簽訂書面勞動合同，

　　約定蘇女士月基本工資為 4500 元。懷孕后，蘇女士因身體出現(xiàn)先兆性流產(chǎn)而向公司請病假，公司考慮到蘇女士身體的特殊情況同意其回 家保胎,同時(shí)找人接替蘇女士的工作。后蘇女士一直遵醫(yī)囑保胎，并 按照規(guī)定向公司履行了請假手續(xù)。蘇女士病假結(jié)束后返回工作崗位， 公司以其無法勝任工作為由將其調(diào)整到銷售崗位，工資改為由基本工 資 2000 元加銷售提成組成。蘇女士不同意調(diào)崗，因此未去工作，公司認(rèn)為蘇女士曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退。蘇女士不服公司的決定， 遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其孕、產(chǎn)期被克扣 的工資以及違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動爭議仲裁委做出裁決， 支持蘇女士的訴求，但公司因?qū)Σ脹Q不服，故向法院提起訴訟。最終， 法院支持了蘇女士的主張，駁回公司的訴訟請求，判決公司補(bǔ)足蘇女 士的基本工資差額，同時(shí)支付蘇女士終止勞動合同的賠償金。

　　點(diǎn)評         用人單位在為懷孕女職工調(diào)崗時(shí)，應(yīng)事先征得女職工同意， 不能單方面調(diào)整崗位；調(diào)整后的崗位應(yīng)適合懷孕女職工，而不是工作 勞動強(qiáng)度更大的崗位；如果用人單位惡意調(diào)崗，女職工有權(quán)拒絕，用 人單位不能因此解除與女職工的勞動合同，否則即構(gòu)成違法解雇。

　　五、為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持

　　1.為什么要向職工提供平衡工作和家庭責(zé)任的支持措施

　　○提高職工的工作滿意度。

　　○提高職工的工作效率和勞動生產(chǎn)率。

　　○解決職工的后顧之憂，職工曠工和遲到現(xiàn)象減少。

　　○職工流失減少，人員招聘和調(diào)配培訓(xùn)成本降低。

　　○工作和家庭責(zé)任的沖突減少，有利于減輕職工壓力，促進(jìn)精神健康。

　　○用人單位吸引和留住高素質(zhì)職工的能力增強(qiáng)，市場競爭力提高。

　　○勞動關(guān)系改善。

　　○樹立用人單位對家庭友好的正面形象。

　　2.用人單位在支持職工平衡工作和家庭責(zé)任方面應(yīng)采取哪些措施

　　○建立幫助職工平衡工作和家庭責(zé)任制度，并制定實(shí)施方案，確保方案實(shí)施。

　　○調(diào)查男女職工在平衡工作與家庭責(zé)任方面的需求。

　　○將幫助職工平衡工作和家庭責(zé)任的措施納入集體合同。

　　○向職工宣傳相關(guān)制度規(guī)定，讓職工知曉單位提供的相關(guān)福利和服務(wù)， 并及時(shí)告知相關(guān)規(guī)定變化的情況。

　　○對男女職工進(jìn)行共同承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任的教育。

　　○提供靈活安排工作時(shí)間或減少工作時(shí)間的選擇，包括提供遠(yuǎn)程辦公的選擇。

　　○提供支持或培訓(xùn)，以幫助女職工休完產(chǎn)假返回工作崗位并勝任工作。

　　○為女職工提供產(chǎn)假后逐步恢復(fù)工作的適應(yīng)時(shí)間。

　　○提供職工子女托幼服務(wù)和托管服務(wù)（托兒所、幼兒園、寒暑假及課后托管班等）。

　　○允許職工緊急休假，以承擔(dān)緊急的照顧責(zé)任。

　　○在需要職工異地調(diào)動工作時(shí)，考慮其配偶的工作安排及子女的受教育可能性。

　　○根據(jù)地方規(guī)定和用人單位實(shí)際，為男女職工提供照顧子女的假期。

　　3.實(shí)踐案例分析

　　某公司為了留住青年職工，經(jīng)過調(diào)研，決定建立托兒所和幼兒園， 解決職工后顧之憂。為幫助生育女職工在產(chǎn)假結(jié)束后能盡快適應(yīng)工作， 主動對返崗女職工提供培訓(xùn)。

　　某公司經(jīng)過調(diào)研協(xié)商，在女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同中規(guī)定， 經(jīng)本人申請，工作條件許可，公司批準(zhǔn)，在哺乳期內(nèi)可以采用彈性工

　　作時(shí)間或居家工作形式，幫助哺乳期女職工兼顧工作和家庭。

　　某公司為體現(xiàn)對哺乳期和育兒期職工的支持，規(guī)定職工每年 12

　　天帶薪病假中有 2 天可用于孩子生病時(shí)所需的請假；執(zhí)行彈性工作時(shí)

　　間制度，上班時(shí)間在 8:30—10:00，下班時(shí)間相應(yīng)為 17:30—19:00

　　（含午餐時(shí)間 1 小時(shí)），并在 2019 年 1 月啟動在家工作的政策，經(jīng)單位批準(zhǔn)，職工可以每月有兩天申請?jiān)诩肄k公。

　　點(diǎn)評         孩子的照料問題已經(jīng)成為年輕父母平衡工作和家庭責(zé)任 的重要因素，用人單位提供托育服務(wù)有利于解決年輕職工的后顧之憂， 這對于用人單位留住人才，鼓勵員工更好地投入工作，提高工作效率 極為必要。用人單位也可以提供靈活的工作形式和休假制度，幫助職 工更好實(shí)現(xiàn)工作和家庭責(zé)任的平衡。

　　用人單位在為職工平衡工作和家庭責(zé)任提供支持措施時(shí)，要考慮兩個(gè)方面：一方面，男女之間存在著生理差異，比如，只有女性才能分娩和哺乳嬰兒，因此應(yīng)對生育女職工采取特殊照顧措施。另一方面， 要認(rèn)識到男女職工均負(fù)有家庭照顧責(zé)任，目前大多是女職工承擔(dān)更多家庭責(zé)任，應(yīng)更加鼓勵男職工照顧家庭，從而促進(jìn)男女性別平等。

　　此外，用人單位為休完產(chǎn)假的女職工提供工作培訓(xùn)，有助于女職工盡快適應(yīng)工作崗位需要，提高其工作能力，避免由于生育給自身工作帶來不利影響。

　　六、預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾

　　1.法律規(guī)定

　　《婦女權(quán)益保障法》

　　第四十條         禁止對婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。

　　《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》

　　第十一條         在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。

　　《民法總則》

　　第三條         民事主體的人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利以及其他合法權(quán)益受法律保護(hù)，任何組織或者個(gè)人不得侵犯。

　　第一百零九條         自然人的人身自由、人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)。

　　第一百一十條         自然人享有生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、婚姻自主權(quán)等權(quán)利。

　　法人、非法人組織享有名稱權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)等權(quán)利。

　　《治安管理處罰法》

　　第四十二條         有下列行為之一的，處 5 日以下拘留或者 500 元以

　　下罰款；情節(jié)較重的，處 5 日以上 10 日以下拘留，可以并處 500 元以下罰款：

　　（一）寫恐嚇信或者以其他方法威脅他人人身安全的；

　　（二）公然侮辱他人或者捏造事實(shí)誹謗他人的；

　　（三）捏造事實(shí)誣告陷害他人，企圖使他人受到刑事追究或者受到治安管理處罰的；

　　（四）對證人及其近親屬進(jìn)行威脅、侮辱、毆打或者打擊報(bào)復(fù)的；

　　（五）多次發(fā)送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的；

　　（六）偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私的。

　　第四十四條         猥褻他人的，或者在公共場所故意裸露身體，情節(jié) 惡劣的，處五日以上十日以下拘留；猥褻智力殘疾人、精神病人、不 滿十四周歲的人或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處十日以上十五日以下拘留。

　　《刑法》

　　第二百三十六條         以暴力、脅迫或者其他手段強(qiáng)奸婦女的，處三

　　年以上十年以下有期徒刑。

　　奸淫不滿十四周歲的幼女的，以強(qiáng)奸論，從重處罰。

　　強(qiáng)奸婦女、奸淫幼女，有下列情形之一的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑：

　　（一）強(qiáng)奸婦女、奸淫幼女情節(jié)惡劣的；

　　（二）強(qiáng)奸婦女、奸淫幼女多人的；

　　（三）在公共場所當(dāng)眾強(qiáng)奸婦女的；

　　（四）二人以上輪奸的；

　　（五）致使被害人重傷、死亡或者造成其他嚴(yán)重后果的。

　　第二百三十七條         以暴力、脅迫或者其他方法強(qiáng)制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。

　　聚眾或者在公共場所當(dāng)眾犯前款罪的，處五年以上有期徒刑。猥瑣兒童的，依照前兩款的規(guī)定從重處罰。

　　2.法律解讀

　　什么是職場暴力

　　職場暴力包括一切背離理性的行動、事件或行為，導(dǎo)致個(gè)人在工作過程中或因?yàn)楣ぷ鞫艿焦簟⑼{、侵害或傷害。

　　表現(xiàn)形式主要有殺害、攻擊、強(qiáng)奸、性騷擾、威脅、欺辱、群體欺辱和語言攻擊。

　　什么是職場性騷擾

　　職場性騷擾是職場暴力的一種主要表現(xiàn)形式，是指侵犯他人尊嚴(yán)的，具有冒犯性和令人不悅的與性有關(guān)的行為或其他基于性的行為、語言、圖片、文字等。

　　職場性騷擾通常以兩種形式出現(xiàn)：

　　交換型的性騷擾：是指由某個(gè)掌握權(quán)力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作為對方獲得與工作有關(guān)的機(jī)會或待遇（如錄用、

　　晉升、加薪、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)崗、職業(yè)穩(wěn)定等）的交換條件。受害者被迫接受此要求，否則可能失去這些機(jī)會或待遇。

　　敵意工作環(huán)境的性騷擾：在工作場所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進(jìn)行侮辱的言辭或行為，而給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環(huán)境。

　　3.哪些人可能是職場暴力和性騷擾的加害人和受害人

　　在工作場所，任何人都可能對他人實(shí)施暴力和性騷擾。包括：上級、同事、客戶、顧客，其中受害者大部分是女職工，男職工同樣可能遭受職場暴力和性騷擾。

　　4.職場暴力和性騷擾可能發(fā)生在哪些地方

　　所有與工作有關(guān)的環(huán)境。不僅包括日常的工作場所，還包括實(shí)施暴力者、騷擾者因工作關(guān)系有機(jī)會接觸被暴力者、被騷擾者的場合， 如下班途中、客戶的辦公室或家中、公務(wù)旅行中、同事聚會、電話和郵件等。

　　5.哪些行為可能構(gòu)成職場性騷擾

　　○反復(fù)凝視身體敏感部位。

　　○不受歡迎的身體接觸，如觸摸、摟抱、撫弄、掐捏等。

　　○強(qiáng)迫性質(zhì)的邀請，死纏爛打型的示愛，在被拒絕之后仍持續(xù)地邀請共同進(jìn)餐或約會，使對方感受到一種“隱形威脅”。

　　○編制、轉(zhuǎn)發(fā)、展示具有性含義的“黃段子”。

　　○展示、擺放色情圖片、海報(bào)等。

　　○詢問、告知、傳播性經(jīng)驗(yàn)等隱私。

　　○要求發(fā)生不正當(dāng)?shù)男躁P(guān)系等。

　　6.用人單位應(yīng)采取哪些措施預(yù)防和制止職場暴力和性騷擾

　　○將禁止職場暴力和性騷擾明確寫入規(guī)章制度

　　將職場暴力和性騷擾作為一種嚴(yán)重違紀(jì)行為，寫進(jìn)規(guī)章制度，并對

　　可能構(gòu)成暴力和性騷擾的行為進(jìn)行列舉。規(guī)章制度的內(nèi)容至少包括：

　　→什么是職場暴力和性騷擾；

　　→詳細(xì)說明對實(shí)施暴力和性騷擾行為的職工的制裁方式；

　　→明確對職場暴力和性騷擾行為的投訴程序，設(shè)立受理投訴、調(diào)查和解決暴力和性騷擾的機(jī)構(gòu)；

　　→禁止對職場暴力和性騷擾投訴人、證人和處理暴力和性騷擾事件者打擊報(bào)復(fù)，明確保護(hù)措施。

　　○創(chuàng)建有利于預(yù)防職場暴力和性騷擾的工作環(huán)境

　　→建立開放式、可視化的辦公環(huán)境，盡量避免設(shè)置獨(dú)立或私密性過強(qiáng)、隔音性過強(qiáng)的辦公空間；

　　→配備安保人員，對安保人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；

　　→在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備，且盡量不留監(jiān)控死角。

　　○持續(xù)性宣傳、教育和培訓(xùn)

　　→職場暴力和性騷擾重在預(yù)防。可以通過現(xiàn)場宣講、電話會議、電子信息傳輸以及在宣傳欄張貼等多樣化的持續(xù)性宣傳、教育和培訓(xùn)，讓所有職工都知悉本單位禁止暴力和性騷擾的規(guī)定。

　　○設(shè)置處理機(jī)構(gòu)并明確職責(zé)

　　→建立專門受理職場暴力和性騷擾投訴或舉報(bào)的機(jī)構(gòu)十分重要。該機(jī)構(gòu)可設(shè)在人力資源、工會等有關(guān)部門，其成員的性別應(yīng)相對均衡，以免投訴或舉報(bào)人對異性難以啟齒。在規(guī)章制度中要明確該機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)。

　　○明確處理程序，對投訴或舉報(bào)事件及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)

　　→為便于職工投訴和舉報(bào)，應(yīng)設(shè)置熱線電話、傳真、專用信箱（包括電子信箱）等。對于具體的處理程序，可以畫出流程圖，并列舉詳盡的注意事項(xiàng)。比如，在可能的范圍內(nèi)保密處理，并告知任何人不得報(bào)

　　復(fù)投訴或舉報(bào)人和證人等。

　　○在用人單位規(guī)章制度中明確對職場暴力和性騷擾實(shí)施者的懲戒措施

　　→在規(guī)章制度中詳細(xì)列舉對職場暴力和性騷擾實(shí)施者的懲戒措施（如警告、降級、調(diào)離、停職停薪或開除等）及考量依據(jù)，懲戒措施，并明確用人單位可建議受害職工追究實(shí)施者的法律責(zé)任。

　　○及時(shí)采取補(bǔ)救措施

　　職工因拒絕性騷擾致使發(fā)生下列情形之一的，用人單位應(yīng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施：

　　→被剝奪晉升機(jī)會的；

　　→被取消參加培訓(xùn)、參評先進(jìn)等享受獎勵或者福利資格的；

　　→被調(diào)換崗位或者工作地點(diǎn)、減薪、降級或者撤職的；

　　→被扣發(fā)獎金、提成或者被罰款的；

　　→被開除、辭退或者被迫辭職的；

　　→因報(bào)復(fù)而影響職位和待遇的其他情形。

　　7.實(shí)踐案例分析

　　案例 1         某公司在員工手冊中規(guī)定： 公司提倡互相信任的工作氛圍，員工之間應(yīng)該互相尊重對方人格尊嚴(yán)、宗教信仰和個(gè)人隱私， 禁止任何形式的騷擾和造成脅迫性或敵對性工作環(huán)境的行為，應(yīng)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，互相信任，積極進(jìn)取； 公司內(nèi)嚴(yán)禁以包括性騷擾在內(nèi)的任何書面形式（如書信、網(wǎng)絡(luò)、電子郵件和短信等）進(jìn)行的騷擾行為；公司內(nèi)嚴(yán)禁侮辱性或歧視性言論；公司內(nèi)嚴(yán)禁對其他員工施加恐嚇、暴力或強(qiáng)迫其他員工從事違法行為或者不履行其義務(wù)的行為； 公司內(nèi)嚴(yán)禁其他傷害員工人格尊嚴(yán)的行為。

　　點(diǎn)評         該公司在員工行為規(guī)范中明確禁止職場暴力和性騷擾行為是非常重要的。除了禁止性規(guī)定，還應(yīng)向所有職工和管理人員發(fā)放

　　相關(guān)材料，進(jìn)行宣傳教育和培訓(xùn)，使其了解各種形式的暴力和性騷擾是不能容忍的。要保證所有職工和管理者熟知在工作場所禁止暴力和性騷擾的規(guī)定，培養(yǎng)并推廣舉止得體的企業(yè)文化，以杜絕工作場所的暴力和性騷擾。

　　此外，性騷擾的處理有其特殊性，使用一般的申訴管理辦法可能無法有效解決性騷擾問題。用人單位應(yīng)建立保密的申訴和解決機(jī)制， 保證職工遭遇暴力、性騷擾或報(bào)復(fù)時(shí)有投訴的權(quán)利；有解決投訴的部門/機(jī)構(gòu)；由訓(xùn)練有素的工作人員處理職場暴力和性騷擾問題；保證性騷擾投訴能夠有效、公正、秘密地處理；要給予實(shí)行騷擾者以足夠的懲罰。

　　2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規(guī)定》中增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”這一新的案由。對于職場性騷擾行為，勞動者可以根據(jù)這一案由向人民法院提起訴訟。

　　案例 2 某集團(tuán)工會協(xié)助公司建立了《防治性騷擾制度》，將性

　　騷擾舉報(bào)中心設(shè)在集團(tuán)工會女職工委員會，由 5 人組成，中心主任由工會女職工委員會主任擔(dān)任。受理投訴機(jī)構(gòu)具有如下職責(zé)：

　　（1）對舉報(bào)進(jìn)行調(diào)查。

　　（2）采取適當(dāng)措施及時(shí)處理性騷擾行為，包括：警告、停薪、調(diào)離原崗位、降級、停職、開除。

　　（3）要確保舉報(bào)者不受同一人繼續(xù)騷擾。

　　（4）要盡最大可能保守當(dāng)事人的秘密。

　　（5）要確保舉報(bào)者和證人不會受到報(bào)復(fù)。

　　集團(tuán)工會女工部負(fù)責(zé)組織對所有員工進(jìn)行防治性騷擾培訓(xùn)，定期在廠報(bào)、廠內(nèi)板報(bào)對防治性騷擾政策、投訴機(jī)構(gòu)及員工和集團(tuán)在防治性騷擾中的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行宣傳。

　　點(diǎn)評 該集團(tuán)公司對預(yù)防和制止性騷擾有著較為完善的規(guī)章制

　　度，并加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)和宣傳，以積極預(yù)防性騷擾行為的發(fā)生，而且建立了專門的受理投訴機(jī)構(gòu)和懲罰措施。該集團(tuán)工會在防治性騷擾方面發(fā)揮了重要作用，經(jīng)驗(yàn)值得推廣。

　　工會在防治性騷擾方面應(yīng)采取的具體措施包括：

　　（1）與男女職工公開討論性騷擾問題。

　　（2）使職工知曉性騷擾已經(jīng)成為工作場所的性別歧視問題，幫助職工了解性騷擾的性質(zhì)和范圍。

　　（3）與用人單位管理層共同建立公正調(diào)查和處理性騷擾問題的機(jī)構(gòu)。

　　（4）制定反對工作場所性騷擾的規(guī)章制度，包括界定工作場所性騷擾的范圍和制定解決問題的程序。

　　（5）由工會和工會女職工委員會提倡和監(jiān)督反性騷擾計(jì)劃。

　　第五部分       促進(jìn)工作場所性別平等檢查清單

　　促進(jìn)工作場所性別平等檢查清單是為用人單位內(nèi)部自查和工會組織進(jìn)行監(jiān)督提供參考標(biāo)準(zhǔn)，給用人單位在如何防止性別歧視并積極促進(jìn)性別平等方面提供具體、明確的指導(dǎo)。檢查清單包括基礎(chǔ)檢查清單和六個(gè)環(huán)節(jié)的檢查清單，每個(gè)部分包含若干問題，用人單位需要在每個(gè)問題后勾選“是”“否”或者“不確定”。如果答案大多數(shù)為“是”，說明在性別平等方面做得很好。答案中為“否”或“不確定”的工作， 用人單位需要采取措施加以改進(jìn)。

　　現(xiàn)提供以企業(yè)為例的檢查清單。

　　見http://nzw.acftu.org/col/col2066/index.html。

　　附錄 1              我國性別平等相關(guān)法律法規(guī)和已批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約

　　該部分摘錄我國性別平等相關(guān)法律法規(guī)和已批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約。

　　見http://nzw.acftu.org/col/col2068/index.html。

　　附錄 2       性別平等及女職工權(quán)益保護(hù)知識競賽題目

　　該部分共有 125 道知識競賽題目。

　　見http://nzw.acftu.org/col/col2067/index.html。

　　后  記

　　為推動用人單位貫徹男女平等基本國策，落實(shí)性別平等法律法規(guī)， 全國總工會在調(diào)研基礎(chǔ)上，編寫了《促進(jìn)工作場所性別平等指導(dǎo)手冊》

　　（以下簡稱《指導(dǎo)手冊》）。《指導(dǎo)手冊》詳細(xì)解讀性別平等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，明示用人單位應(yīng)建立的制度機(jī)制、工會組織如何發(fā)揮促進(jìn)作用，分析點(diǎn)評實(shí)踐案例，并提供檢查清單便于用人單位自查和工會監(jiān)督，旨在推進(jìn)用人單位建立健全性別平等制度機(jī)制，并為工會組織促進(jìn)工作場所性別平等和職工依法維護(hù)自身權(quán)益提供幫助和指導(dǎo)。從開展調(diào)研到完成《指導(dǎo)手冊》歷時(shí)半年，得到了多方的幫助和支持。感謝各地方工會女職工組織和有關(guān)企業(yè)在調(diào)研、征求意見等工作中的積極參與和大力支持，感謝國際勞工組織中國暨蒙古局給予的技術(shù)支持，感謝課題組各位專家的辛勤付出，感謝相關(guān)部門提出寶貴意見和建議。

　　由于時(shí)間、篇幅和經(jīng)驗(yàn)所限，本書難免存在不足和疏漏之處，敬請讀者批評指正。

　　編         者

　　2019 年 1 月